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第六百六十章 致命的问题

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安排给没关系的或新员工做,招聘工人时主管、领班只招自己的熟人,人事部门只是办办手续而已,提拔晋升加薪也是任人唯亲而不是任人唯贤,某个员工违反纪律受处罚时,马上上面会有人压制。而且人员几进几出的现象非常频繁。而这些问题,竟然就是从李靖这些人身上先带出来的。我们lij尚且如此,更别说臻能河臻河工厂那边。

    老工人排挤新工人,新工人进来按计时算,但新工人的计件数量全给了老工人,老工人就希望天天有新工人进来,于是排挤新员工。(经后来统计发现:公司的人员流动率大,主要是新员工留不住,不好做的活给新员工,新员工的工资始终上不去,怎么可能不走,缺少新员工,熟练工人就出现衍接断层,缺乏梯队性,仅依靠几个有限的老工人,违背了人力资源管理中的多数激励原则,品质效率肯定上不来。)

    公司中高层开会成了神仙茶话会或扯皮专题会,开会时,你飞一支烟给我,我飞一支烟给你,这个叫一声:“老三怎么还没来?”那个一声:“肥仔你昨晚到哪里逍遥去了?”吞云吐雾一阵,说几句粗话,或者说些哪里看到某个女孩真***漂亮性感等等诸如此类的话,不知底细的人还以为回到了上世纪30年代的上海滩青帮,等了十多二十分钟,人都到齐了,然后言归正传,谈一个工作问题,由这个工作问题一直扯,从交期扯到生产,从生产扯到品质,从品质扯到技术,从技术扯到业务,从业务扯到财务,从财务扯到人事,大家把各自的发散思维表现得淋漓尽致,从家里一直扯到银河系之外,扯得大家云里雾里,开到最后大家都不知道今天会议的主题到底是什么,开了两三个小时后,散会!老板看到经常开会都是会而不议、议而不决、决而不行,就叫人事部靳主管来做记录,结果扯了两三个小时后,记录员都不知道怎么记,没主题没议程没决议没责任人没追踪没闭环,后来就任由这种会议风气漫延。为单位进行精确成本核算,之后再将成本归属到岗位。

    管理理念方面,对主管以上管理人员进行培训,让他们接收一些新的管理理念,我要求参加培训的人员都必须写《培训心得》。

    员工沟通方面,我设立总经理信箱,员工可以直接将意见和建议投入到总经理信箱,我每周开启一次,为使信箱有效利用,我要求陈子寒打出通告,对于员工建议实行“小建议大奖励,大建议不鼓励”的政策,避免一些员工写些空洞无物夸夸其谈的“战略”性“方向”性建议,人本来就喜欢赵括式的夸夸其谈、坐而论道。

    纪律方面,我严厉监管,没有纪律的部队是打不好仗的。从下月开始,我让陈子寒打出通告,对一些纪律进行着重强调,不打卡、代人打卡、不穿工衣、聚众聊天、吸烟等严令禁止,一经发现予以重罚。之后公司又发生员工赌博没钱而偷窃之事,又规定赌博者,不管在公司内公司外或者厂内厂外,第一次重罚,第二次开除,治乱世用重典,我就不相信不能建立一支纪律性强有战斗力的部队。一段时间,公司的公告栏中罚款单非常多,但一个多月后,明显地好转了。各部门递交上来的加薪申请全部停止,我查过工资表,公司工资没有统一标准,既不是职能制工资,也没有考核,从工资表中明显可以看出人情关系。我将加薪一律停止,通知大家等产值做上去了,制订好职能工资制度再加。

    lij公司这边,搞得我身心俱疲。一早起来,想跟魔女亲热,她已经换好了衣服洗漱完毕,我从身后抱住她,没想到她很心烦的推开我说没时间,要去上班。接着也不管我,直接就出去换鞋走了……
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